Er zijn nog enkele pistes die onderzocht kunnen worden in verband met sociale rekrutering. Zo kan er in de toekomst gekeken worden om een kwantitatief onderzoek te voeren dat probeert de effecten van het gebruik van de sociale media kanalen te achterhalen. Een andere interessante piste is onderzoeken wat voor WOM de medewerkers nu verspreiden over de organisatie (negatieve of positieve WOM). Zo kan een organisatie sommige punten beter bijschaven en weten de organisaties op welke punten ze moeten inspelen om te zorgen voor een duidelijkere en betere WOM.
In dit onderzoek worden kort de moeilijke profielen besproken. Het kan interessant zijn om te onderzoeken hoe deze profielen het best aangesproken kunnen worden. Dit kan aan de hand van interviews met mensen die deze profielen uitoefenen, met daarin de vraag via welk kanaal ze hun job gevonden hebben of hoe ze naar een andere job op zoek zouden gaan. Een andere piste die nog niet onderzocht is, maar wel terugkomt in het empirisch onderzoek, is kijken hoe passieve jobzoekers het best aangesproken kunnen worden om hen te overhalen voor de organisatie te komen werken. Dit kan via interviews of anonieme vragenlijsten bestudeerd worden.
Uit het empirisch onderzoek blijkt dat voor zowel het employee referral programma als voor het gebruik van sociale media nog geen geschikte evaluatietools gevonden zijn. Het kan dus interessant zijn om in toekomstige onderzoeken op zoek te gaan naar evaluatietools die gebruikt kunnen worden of evaluatietools te creëren om te meten of het employee referral programma en het gebruik van sociale media succesvol zijn.
Er zijn al verschillende onderzoeken gedaan rond het implementeren en het gebruik van een employee referral programma, maar toch is er nog een kant van dit employee referral programma die in de literatuur weinig aan bod komt. Uit de resultaten kan afgeleid worden dat de incentives op verschillende tijdstippen gegeven worden. Het kan interessant zijn om medewerkers te interviewen met de vraag wat zij het beste tijdstip vinden om een incentive te krijgen en waarom dit het geval is.
In de literatuur wordt verscheidene keren aangehaald dat een persoon aangenomen via een referral programma vaak beter presteert dan iemand die niet via een referral programma in de organisatie is terecht gekomen. Dit kan ook onderzocht worden bij sociale media. Vele HR-verantwoordelijken hebben er geen zicht op of iemand die aangenomen is via sociale media nu een hogere of lagere performantie heeft ten op zichte van iemand die niet aangenomen is via sociale media. Dit kan aan de hand van een longitudinaal onderzoek waarbij de prestaties van personen aangeworven via sociale media op verschillende tijdstippen vergeleken kunnen worden met de prestaties van personen die niet via sociale media zijn aangeworven.
Dit onderzoek richtte zich op het gebruik van sociale media en referral programma’s door de HRverantwoordelijken van grote organisaties te interviewen. Het kan boeiend zijn om dit te onderzoeken bij kleine organisaties en te kijken wat eventuele verschillen zijn. Ook is het interessant om te bestuderen hoe medewerkers en werkzoekenden staan ten opzichte van het gebruik van sociale rekrutering.