Deze masterproef richtte zich specifiek op HR-verantwoordelijken van grote organisaties. Doordat er zeer weinig geweten is over het gebruik van sociale rekrutering in het onderzoeksproces, werd er geprobeerd om via dit onderzoek te achterhalen of er gebruik gemaakt wordt van sociale rekrutering bij de ondervraagde HR-verantwoordelijken. Dit gebeurde aan de hand van semi-gestructureerde interviews.
1.1. Steekproef
Dit onderzoek focuste zich uitsluitend op grote ondernemingen, hieronder wordt verstaan organisaties met meer dan 500 medewerkers. Uiteindelijk waren er 17 profitorganisaties en 5 non-profitorganisaties die deelnamen aan het onderzoek. Het verschil tussen profit- en non-profitorganisaties zit niet zozeer in de organisatiestructuur, maar heeft vooral te maken met de maatschappelijke gerichte doelstellingen die de bestaansvoorwaarden van de organisatie bepalen en de motieven om ze in stand te houden (Kapteyn & de Bie, 2001).
We kunnen spreken van een profitorganisatie als deze met opzet probeert de gemaakte productiekosten te dekken door de opbrengsten van de verkoop of door een bepaalde prijs te zetten (Koning Boudewijnstichting, 2001). Bij organisaties die winst als doel hebben, domineert het economische winstmotief. Toch spelen ook andere motieven mee bij commerciële organisaties die een invloed hebben op de werkprocessen en de beleidsvoering (Kapteyn & de Bie, 2001). In het syntheserapport van de Koning Boudewijnstichting (2001) wordt volgende definitie gegeven van de non-profitsector: “(…) het geheel van organisaties die geen winstoogmerk hebben en die hun productie op een andere manier proberen te financieren dan door de verkoop tegen een prijs die de productiekosten dekt” (p.9). Deze sector bevat economische activiteiten die uitgevoerd worden door openbare diensten of verenigingen, zoals onder andere op het gebied van gezondheidszorg, onderwijs, cultuur, welzijnswerk, etc. (Koning Boudewijnstichting, 2001).
Het ging hier over een niet-aselecte steekproef aangezien er vrij gekozen kon worden welke grote ondernemingen we wensten te contacteren. Er werden bedrijven uit alle Vlaamse provincies gecontacteerd om deel te nemen aan het onderzoek (cf. tabel 1). Uit elke Vlaamse provincie, behalve Limburg, was er een organisatie die deelnam aan het onderzoek. De meeste respondenten kwamen uit organisaties die gelegen zijn in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.
TABEL 1: AANTAL DEELNEMENDE ORGANISATIES UIT DE VERSCHILLENDE PROVINCIES
Het initiële contact werd gelegd aan de hand van een standaardmail gericht naar de HRverantwoordelijken van grote ondernemingen (cf. bijlage 1.1). Eerst werden de officiële websites geraadpleegd, daarna werden de contactgegevens van de HR-verantwoordelijke opgevraagd of werden die gegevens opgezocht op de website. In de mail, die naar de HR-verantwoordelijken gestuurd werd, stond duidelijk vermeld wie de onderzoekers waren, wat er verwacht werd van de respondenten en wat het uiteindelijke doel was van het onderzoek.
De aangesproken HR-verantwoordelijken konden altijd zelf kiezen of ze wensten deel te nemen of niet. Bij het contacteren van de HR-verantwoordelijken konden enkele HR-verantwoordelijken niet meedoen of reageerden ze niet op de standaardmail. Zo werd er naar 51 HR-verantwoordelijken een mail gestuurd, waarvan 22 HR-verantwoordelijken wensten deel te nemen aan het onderzoek. Een veel voorkomende verklaring van de HR-verantwoordelijken die niet deelnamen, was tijdsgebrek. De mails werden midden oktober verzonden en de interviews werden in november en december afgenomen.
1.2. Het semi-gestructureerde interview
Om tot de gewenste inzichten te komen rond het gebruik van sociale rekrutering werden de HRverantwoordelijken geïnterviewd aan de hand van een semi-gestructureerd interview. Dit houdt in dat de hoofdvragen vastlagen in de interviewgids (cf. bijlage 2.1), maar dat van deze gids kon afgeweken worden om bijkomende vragen te stellen. Een groot voordeel van dit semi-gestructureerde interview was dat het flexibiliteit bood om dieper in te gaan op bepaalde onderwerpen die ter sprake kwamen tijdens het gesprek. Tijdens het interview werd de interviewgids gebruikt die vooraf opgesteld was door de doctorale onderzoekers (cf. bijlage 2.1). Deze had een logische opeenvolging: het eerste deel bevatte vragen over rekrutering in het algemeen, daarna werd er gepolst naar het betrekken van de eigen medewerkers en als derde deel waren er vragen over sociale media en rekrutering. Om af te sluiten was er nog een vierde deel rond testimonials. Voor deze masterproef werd er gekeken naar het betrekken van de eigen medewerkers en het gebruik van sociale media.
Voor we zelf interviews zijn gaan afnemen, zijn we meegegaan met de doctorale onderzoekers om de procedure en het verloop ervan te kunnen meevolgen. Dit zorgde er ook voor dat er beter kon ingeschat worden hoe de eigenlijke interviews zouden verlopen.
1.3. Ethisch aspect
Bij een kwalitatief onderzoek is het belangrijk om met de ethische aspecten van een onderzoek rekening te houden. Hiervoor werd de informed consent of geïnformeerde toestemming gebruikt. Voor het begin van het interview werd er een informed consent gegeven aan de HR-verantwoordelijken (cf. bijlage 3.1). In dit informed consent stond dat de geïnterviewde voldoende informatie vooraf had gekregen over de bedoeling van het onderzoek, dat men uit vrije wil deelnam aan het interview en dat de geïnterviewde op ieder moment kon stoppen met het interview wanneer zij dit wensten. In dit informed consent werd ook de toestemming gevraagd om alle antwoorden op anonieme wijze te bewaren en te verwerken voor het onderzoek. Verder werd voor aanvang nog goedkeuring gevraagd om het volledige interview op te nemen. Alle HR-verantwoordelijken tekenden voor akkoord. Doordat de interviews werden opgenomen, konden we ons ten volle concentreren op het gesprek. Achteraf werd het interview letterlijk uitgetypt zodat er geen informatie verloren ging. Als de HR-verantwoordelijken niet meteen alle gegevens konden verschaffen, zoals bijvoorbeeld exacte cijfers, werd achteraf een mail naar hen gestuurd met de specifieke vragen om zo de ontbrekende informatie aan te vullen.
1.4. Data-analyse
Doordat de interviews uitgetypt zijn, ging geen enkele informatie verloren. Dit zorgde ervoor dat het mogelijk was om de uitspraken van de verschillende HR-verantwoordelijken met elkaar te vergelijken. Door het letterlijk uittypen van de interviews werd het ook mogelijk om citaten te gebruiken die anders verloren zouden gegaan zijn. Nadat alle interviews uitgetypt waren en grondig herlezen, was het belangrijk om deze kwalitatieve data te coderen. Hiervoor werd gebruikt gemaakt van Nvivo 11, een programma voor kwalitatieve analyses van hoofdzakelijke tekstuele informatie. Dit zorgde voor structuur in de verschillende interviews. Met behulp van het programma werden codebomen opgemaakt voor de afgenomen interviews (cf. bijlage 4.1). De resultaten werden deductief gecodeerd. Dit houdt in dat er een voorafgaande bepaling was van een aantal codes op basis van de onderzoeksvragen, rekening houdend met de voornaamste antwoorden uit de interviews.