Auteur: admin

Geplaatst op

Analyseren van uw referral recruitment programma

Het meten van de resultaten van uw referral programma is belangrijk om te bepalen of het programma succesvol is en waar verbeteringen nodig zijn. Hier zijn enkele manieren waarop u uw referral programma kunt meten:

Houd bij hoeveel aanbevelingen zijn gedaan:

Houd bij hoeveel aanbevelingen zijn gedaan door medewerkers. Dit geeft een indicatie van hoe actief medewerkers zijn in het aanbevelen van kandidaten.

Evalueer de kwaliteit van de aanbevelingen:

Evalueer de kwaliteit van de aanbevelingen door bijvoorbeeld te kijken naar hoeveel kandidaten zijn aangenomen of hoeveel kandidaten zijn uitgenodigd voor een gesprek.

Analyseer de kosten van het programma:

Analyseer de kosten van het programma, zoals de kosten van beloningen voor medewerkers, de kosten van het administreren van het programma en eventuele andere kosten. Dit geeft een indicatie van de kosteneffectiviteit van het programma.

Vergelijk met andere wervingsmethoden:

Vergelijk de resultaten van uw referral programma met die van andere wervingsmethoden, zoals vacaturewebsites of headhunters. Dit geeft een indicatie van de effectiviteit van uw referral programma in vergelijking met andere methoden.

Krijg feedback van medewerkers:

Krijg feedback van medewerkers over hoe ze de deelname aan het programma ervaren en of zij het programma als nuttig ervaren. Dit geeft inzicht in hoe medewerkers het programma ervaren en of er verbeteringen nodig zijn.

Evaluatie en bijstelling:

Voer regelmatig een evaluatie van uw referral programma uit en past het programma aan waar nodig. Dit zorgt ervoor dat het programma blijft aansluiten bij de veranderende wensen en eisen van uw bedrijf en de markt.

Geplaatst op

Ethisch verantwoord

Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat uw referral programma ethisch verantwoord is, om te voorkomen dat u discriminatie bevordert en om te zorgen dat uw programma voldoet aan de wet- en regelgeving. Hier zijn enkele manieren waarop u ervoor kunt zorgen dat uw referral programma ethisch verantwoord is:

1. Geef duidelijke richtlijnen over welke soorten kandidaten gezocht worden:

Zorg dat u duidelijke richtlijnen geeft over welke soorten kandidaten gezocht worden, zonder te specificeren op basis van ras, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd of andere discriminerende factoren.

2. Zorg dat iedereen gelijke kansen heeft:

Zorg ervoor dat iedereen gelijke kansen heeft om aanbevolen te worden, ongeacht hun achtergrond of kenmerken.

3. Voorkom gedwongen aanbevelingen:

Voorkom dat medewerkers gedwongen worden om kandidaten aan te bevelen, bijvoorbeeld door hen te dwingen om een aantal aanbevelingen te doen.

4. Voer een screening uit op alle aanbevelingen:

Voer een screening uit op alle aanbevelingen, ongeacht of deze via een referral zijn gedaan of via een andere wervingsmethode. Dit helpt om ervoor te zorgen dat u geen discriminatie bevordert.

5. Zorg voor een klachtenprocedure:

Zorg voor een klachtenprocedure waar medewerkers klachten kunnen indienen als ze denken dat er discriminatie heeft plaatsgevonden.

Geplaatst op

Hoe u uw medewerkers kunt betrekken bij het wervingsproces

Betrekken van medewerkers bij het wervingsproces kan helpen om medewerkers gemotiveerd te houden en kan leiden tot betere kandidaten. Hier zijn enkele manieren waarop u uw medewerkers kunt betrekken bij het wervingsproces.

1. Vraag medewerkers om feedback te geven op cv’s:

Vraag medewerkers om feedback te geven op cv’s van kandidaten die zij aanbevelen. Dit geeft hen een gevoel van verantwoordelijkheid en zorgt ervoor dat zij zich eigenaar voelen van de vacatures.

2. Betrek medewerkers bij het interviewproces:

Laat medewerkers meedoen aan het interviewproces, bijvoorbeeld door hen te vragen om mee te doen aan een gesprek of om feedback te geven na een gesprek. Dit geeft hen een gevoel van verantwoordelijkheid en zorgt ervoor dat zij zich eigenaar voelen van de vacatures.

3. Deel informatie over de kandidaten:

Deel informatie over de kandidaten met medewerkers die hen hebben aanbevolen. Dit helpt hen om beter te begrijpen waarom de kandidaat geschikt is voor de vacature.

4. Laat medewerkers deel uitmaken van de besluitvorming:

Laat medewerkers deel uitmaken van de besluitvorming over welke kandidaten aangenomen worden. Dit helpt om hen gemotiveerd te houden en zorgt ervoor dat zij zich eigenaar voelen van de vacatures.

5. Beloon medewerkers voor hun inbreng:

Beloon medewerkers voor hun inbreng in het wervingsproces, bijvoorbeeld door hen te bedanken voor hun tijd en inspanningen. Dit helpt om hen gemotiveerd te houden en zorgt ervoor dat zij zich eigenaar voelen van de vacatures.

Geplaatst op

Hoe zet je een succesvol referral recruitment programma op?

Het opzetten van een succesvol referral programma begint met het stellen van duidelijke doelen en richtlijnen. Hier zijn enkele tips om u te helpen een programma op te zetten dat werkt:

1. Specificeer welke soorten kandidaten gezocht worden:

Geef medewerkers duidelijke richtlijnen over welke soorten kandidaten gezocht worden, zoals specifieke vaardigheden of ervaringen. Dit helpt medewerkers om gerichter te zoeken naar geschikte kandidaten.

2. Maak het gemakkelijk om aanbevelingen te doen:

Zorg dat het proces om een referral te doen eenvoudig en snel is. Dit kan gedaan worden door bijvoorbeeld een online formulier te gebruiken waar medewerkers hun aanbeveling kunnen invullen.

3. Beloon medewerkers voor succesvolle aanbevelingen:

Beloon medewerkers voor het succesvol aanbevelen van kandidaten. Dit kan gedaan worden door bijvoorbeeld geld te geven of cadeaubonnen. Dit helpt om medewerkers gemotiveerd te houden om kandidaten aan te bevelen.

4. Betrek medewerkers actief bij het wervingsproces:

Betrek medewerkers actief bij het wervingsproces door bijvoorbeeld hen te vragen om feedback te geven op cv’s of om mee te doen aan gesprekken. Dit helpt om medewerkers gemotiveerd te houden en zorgt ervoor dat zij zich eigenaar voelen van de vacatures.

5. Communiceer regelmatig met medewerkers over de status van hun aanbevelingen:

Houd medewerkers op de hoogte van de status van hun aanbevelingen. Dit kan gedaan worden door bijvoorbeeld e-mails te sturen of door een online systeem te gebruiken waar medewerkers de status van hun aanbevelingen kunnen volgen.

Als u deze tips opvolgt, zal uw referral programma waarschijnlijk succesvol zijn en zal het u helpen om gekwalificeerde kandidaten aan te trekken en te werven. Vergeet niet om het programma af en toe te evalueren, en aan te passen waar nodig.

Geplaatst op

Voordelen van referral recruitment

Referrals zijn een geweldige manier om nieuwe kandidaten aan te trekken voor vacatures binnen uw bedrijf. In feite is referral recruitment vaak een van de meest effectieve manieren om gekwalificeerde kandidaten aan te trekken en te werven. In deze blogpost bespreken we de voordelen van referral recruitment en geven we tips over hoe u een succesvol referral programma opzet.

Voordelen van referral recruitment:

Betere culturele match:

Kandidaten die via een referral worden aangebracht, hebben vaak al een band met een medewerker van uw bedrijf. Dit kan ertoe leiden dat zij een betere culturele match hebben met uw bedrijf en dat zij eerder in staat zijn om zich aan te passen aan de werkomgeving.

Hogere kwaliteit kandidaten:

Kandidaten die door medewerkers worden aanbevolen, zijn vaak van een hoger kwaliteit dan kandidaten die via andere wervingskanalen worden aangebracht. Dit komt omdat medewerkers vaak al een relatie hebben opgebouwd met de kandidaat en daardoor in staat zijn om de kwaliteiten van de kandidaat beter te beoordelen.

Hogere slagingskans:

Kandidaten die via een referral worden aangebracht, hebben vaak een hogere slagingskans tijdens het interviewproces. Dit komt omdat zij vaak al een bekendheid hebben bij een medewerker van het bedrijf en dus al een gedeeltelijke “screening” hebben gehad.

Lagere kosten: 

Referral recruitment kan leiden tot lagere kosten dan traditionele wervingsmethoden, omdat er minder tijd en middelen nodig zijn voor het vinden en screenen van kandidaten.

Hogere medewerkerstevredenheid:

Door medewerkers te betrekken bij het wervingsproces en hen te belonen voor succesvolle aanbevelingen, kan dit leiden tot een hogere medewerkerstevredenheid. Dit kan weer leiden tot een betere prestatie en loyaliteit van de medewerkers.

Als u een referral programma opzet, is het belangrijk om duidelijke richtlijnen te geven over welke soorten kandidaten gezocht worden en hoe medewerkers beloond worden voor succesvolle aanbevelingen.

Geplaatst op

Alle vragen die er gesteld zijn mbt Referral Recruitment

BIJLAGE 2.1

  • Doel deel I: Weten wat wordt gedaan met betrekking tot het recruitment in het algemeen, aantrekken van nieuw talent.
  • Belangrijkste bron van binnen brengen nieuw talent
    • Top drie van belangrijkste bronnen (vragen naar cijfers, percentages) o Waarom deze bronnen?
    • Voor- en nadelen van deze bronnen?
    • In welke mate worden specifieke recruitmentbronnen gericht naar specifieke doelgroepen?
  • Wordt doeltreffendheid van deze bronnen formeel geëvalueerd?
    • En wat na de evaluatie?
    • Wie wordt betrokken bij deze evaluatie?
    • Worden er aanpassingen gemaakt? Op welk niveau, voor iedereen gelijk?
  • Wat zijn de grootste obstakels met betrekking tot recruitment volgens u, specifiek voor uw bedrijf?
  • Zou u zeggen dat u moeite heeft met het vinden van kandidaten?
    • Gemiddeld, hoeveel open vacatures per maand?
    • Gemiddeld, hoeveel applicaties per vacature per maand? 
    • Wat in vergelijking met profit/ social profit bedrijven? 
    • Wat is anders daar en zijn de voor- of nadelen daar?
  • Is er een formeel beleid/strategie?
    • Hoe aangestuurd? Centraal?
    • Is er plaats/tijd/middelen voor eigen inbreng?
      • Waarom wel/niet?
      • Kan je een voorbeeld geven/ zou je dit wel kunnen, wat zou je anders doen?
      • Is jullie recruitment formeel afgestemd op hoe mensen hedendaags werk zoeken?

– Doel deel II: weten wat er wordt gedaan rond het betrekken van eigen medewerkers binnen het recrutmentproces? Zowel formeel (referral recruitment) als informeel. En hoe motiveren van medewerkers?

In welke mate acht u mond-aan-mond communicatie belangrijk binnen het recruitmentproces?

 In welke situaties en op welke manier? (denk bijvoorbeeld aan presentaties op scholen, stages, social media, branding, contact met alumni, stagiaires,….)

 Voor welke doelgroep of soort vacatures het meest van toepassing?

 Wat zijn de voor- en nadelen?

 Voor jullie?

  • In welke mate hebben jullie het gevoel dat jullie dit kunnen bijhouden en zelfs sturen?
    • Op welke manier doen jullie dit of trachten jullie dit te doen?

Formele strategie? (vb.: via stages, inkijkdagen, social media, bevragingen, …)

o Wat met negatieve mond-aan-mond communicatie?

Hoe gaan jullie hier mee om? Hoe spelen jullie hier op in?

Is er een formele strategie?

…..

  • Voor medewerkers?
  • Voor sollicitanten?

 Officieel bevraagd geweest?

  • Hoe wordt deze manier van recruitment ontvangen bij de sollicitanten? (zeker in geval van bonus, wordt dit vermeld tijdens sollicitatie,….)
    • Hoe worden jullie medewerkers gebriefd over het referral program? Of over een eventuele update van het programma? Hoe communiceren jullie hier precies over? (vraag naar voorbeelden indien mogelijk)
    • Wordt het programma formeel geëvalueerd  Op welke manier?
      • Wat wordt bijgehouden: wie wie aanbrengt? Aantal referrals per persoon, opmaken van een soort referral profile?
      • Van wie wordt input gevraagd voor evaluatie: ook medewerkers en sollicitanten?
      • Wat met bijvoorbeeld jobtevredenheid en andere belangrijke factoren die ertoe kunnen leiden dat medewerkers meer en meer spontaan gaan refereren?
  • Hoe onderzoeken jullie dit? (Surveys, … ) 
  • Hoe spelen jullie hier op in?
      • En wat na de evaluatie?
      • Wordt de recruitmentstrategie dan ook echt herzien?

 Wordt dit bijgehouden/opgevolgd?

    • Hoeveel tijd en middelen wordt gespendeerd aan het uitwerken, updaten en verwerken van deze recruitmentstrategie?
    • Hoe zou het anders en beter kunnen? (vooral m.b.t. stimuleren van medewerkers om hierin actief deel te nemen)

– Doel deel III: Wat met gebruik social media m.b.t. recruitment? En worden medewerkers hierin betrokken?

 Bestaat er een formeel beleid rond het gebruik van social media?

  • In welke mate is dit gericht op recruitment?
  • Waarom wel, waarom niet?
  • Op welke manier is dit beleid flexibel en speelt het in op de laatste trends?
  • Proportioneel, hoeveel middelen (geld en tijd) worden hieraan besteed?
  • Op welke manier proberen jullie potentiële sollicitanten te bereiken op SM?

 Via welke kanalen zijn jullie actief? 

o Waarom bepaalde kanalen wel/niet?

 o Wat is jullie belangrijkste kanaal?

o Eigen profiel?

  • Wat voor activiteit/berichten worden er gepost?
  • Welke doelgroepen willen jullie hiermee bereiken?
  • Welke personen in de organisatie zijn er betrokken met het up-to-date houden?
  • Tijd en middelbesteding en frequentie updaten en bijhouden?

o Wat zijn de ervaringen, aantal kandidaten, reacties, … per kanaal? (Facebook versus LinkedIn versus …)

  • In welke mate worden er verschillende berichten/activiteiten gepost per kanaal? Waarom? Op welke manier?
  • Wordt de inhoud van zelfde berichten aangepast in functie van het kanaal waarop het geplaatst wordt? Op welke manier? Waarom?
  • In welke mate gebruiken de recruiters social media?
    • Maken zij gebruik van een persoonlijk profiel om potentiële sollicitanten te bereiken?
    • Delen/posten zij vacatures of andere berichten over de organisatie?
      • Wat voor soort
      • Gestandaardiseerde berichten of eigen inbreng
      • …
  • Via welke kanalen volgen jullie wat er gezegd wordt over het bedrijf?
      • Wat doen jullie met deze informatie? o Hoe spelen jullie hier op in?
      • Wat doen jullie met zichtbare negatieve ‘reclame’ van eigen medewerkers over het bedrijf?
      • Hoe pakken jullie dit aan?
  • In welke mate zijn medewerkers betrokken in het gebruik van social media m.b.t. recruitment?

o In welke mate laten jullie dit spontaan gebeuren of grijpen jullie in?

 Enig idee of het überhaupt reeds spontaan gebeurt?

o In welke mate stimuleren jullie medewerkers om actief te zijn op social media (m.b.t. recruitment van nieuwe mensen)?

 Op welke manier?

Wat zijn de ervaringen van de medewerkers? Hoe reageren zij hierop denk je?

En op welke manier wordt dit onthaald bij potentiële sollicitanten? Wat zegt dit over jullie als bedrijf?

Proportioneel, hoeveel sollicitanten worden via deze weg binnengehaald?

 Worden hieromtrent data bijgehouden?

  • Over hoe succesvol deze strategie is, wie deelt wat, welke soorten medewerkers zijn het meest actief en op welke kanalen,….
  • Wordt dit beleid bijgevolg formeel geëvalueerd en aangepast? Wordt gekeken naar wat werkt goed? Wat werkt niet? Wat zijn de voor- en nadelen?

 Hoe zou het anders en beter kunnen? (vooral m.b.t. stimuleren van medewerkers om hierin actief en positief deel te nemen)

  • Doel deel IV: Weten of er nog andere manieren zijn? Bijvoorbeeld employee testimonials?
      • Maken jullie gebruik van de employee testimonials?
      • Hoe kan je deze typeren? (via welk medium, welke soort mensen, audio, geschreven getuigenissen, foto….?)
      • Hoe zouden jullie de doeltreffendheid hiervan beoordelen? (hoe succesvol, vooren nadelen,…)
      • Hoe wordt dit onthaald bij medewerkers?
      • Hoe wordt dit onthaald bij sollicitanten?
      • Hoe zou het anders en beter kunnen? (vooral m.b.t. stimuleren van medewerkers om hierin actief deel te nemen)

Afrondende vragen

  • Hoe ziet u dit alles evolueren in de toekomst?
  • Wat ziet u als de drie belangrijkste uitdagingen voor uw organisatie in de komende vijf jaar op het vlak van referral recruitment?
  • Hoe zou u zichzelf als organisaties met betrekking tot uw recruitmentstrategie omschrijven:
    1. Observer: The firm simply collects social interaction information to learn about it;
      • Kijken wat er is, dit opnemen en hieruit leren
    2. Moderator: The firm fosters social interaction
      • Stimuleren van referrals via beloning
      • Platform voor spontane online employee testimonials creeëren
    3. Mediator: The firm actively manages social interaction

*Meer strategisch dan moderator, nog meer de vormgeving van de informatie in eigen handen nemen als organisatie

    • In scene gezette employee testimonials (het wordt de keuze van de organisatie, niet meer van de employee zelf)
    1. Participant: The firm plays a role in the social interaction
  • * De organisatie zelf creëert de mond-aan-mond communicatie.

Zijn er nog andere zaken die volgens u nog niet aan bod zijn gekomen? Aanvullingen of bedenkingen?

Korte vragenlijst bedrijf:

  • Aantal medewerkers bedrijf
  • Sector/profit vs social profit + daarbinnen
  • Heeft u een aparte HR afdeling
  • HR vertegenwoordigd in raad van bestuur
  • Hoeveel personen zijn er tewerkgesteld op deze afdeling
  • Zijn er subafdelingen/teams die op een afgebakend onderwerp/thema werken zoals talent, opleidingen, etc.? Zo ja, welke? – Is er een expliciete recruitmentstrategie – Wordt deze centraal aangestuurd?
  • Vestiging bedrijf
  • Vestiging HR hoofdkantoor
  • In welke mate worden opleiding voorzien voor recruiters omtrent bovenstaande onderwerpen (betrekken van eigen medewerkers via social media, referral programs en word-of-mouth)?

Frequentie? Vrijwillig of verplicht?

Korte vragenlijst persoon:

  • Leeftijd
  • Geslacht
  • Anciënniteit
  • Functie en korte taakomschrijving (m.b.t. recruitment)
  • Opleiding
Geplaatst op

Bijlage 1.1

Geachte mevrouw/heer,

Wij zijn Sofie De Loor & Louis Vermeulen en wij zijn laatstejaars masterstudenten

Handelswetenschappen in de afstudeerrichting Strategisch Management aan de Universiteit van Gent.

Voor onze masterproef zijn wij op zoek naar HR-verantwoordelijken van grote ondernemingen om zo te weten te komen in welke mate dergelijke ondernemingen gebruik maken van sociale rekrutering (sociale media, employee referral, …) in het rekruteringsproces. Meer bepaald willen we een beter inzicht krijgen in hoe en waarom organisaties medewerkers betrekken in het rekruteringsproces.

Mocht u willen deelnemen zouden wij een face to face interview willen afnemen dat ongeveer een uurtje zou duren. Wij willen u zo weinig mogelijk last bezorgen en zouden voor het gesprek naar u toe komen. Dit interview blijft uiteraard anoniem en bestaat uit drie grote delen: rekruteren in het algemeen, betrekken van eigen medewerkers in het rekruteringsproces en het gebruik van sociale media met betrekking tot rekruteren. Achteraf krijgt u dan ook een onderzoeksrapport met de belangrijkste bevindingen uit het onderzoek.

Hopelijk hebben wij u hiermee voldoende geïnformeerd. Mocht u nog verdere vragen hebben, aarzel dan zeker niet om ons te contacteren.

Met vriendelijke groeten,

Sofie De Loor & Louis Vermeulen

Master Handelswetenschappen: Strategisch Management

Geplaatst op

Referenties

Adam, M. (2010). Sociale media in Belgische rekruteringsbureaus. Geraadpleegd via http://www.lscommunication.be/lym/micadam.pdf

Adecco (2015). Work Trends Study. Geraadpleegd via http://www.adecco.com/en-US/Industry- Insights/Documents/Adecco%20Work%20Trends%20Study%202015.pdf

Barber, A. E. (1998). Recruiting Employees: Individual and Organizational Perspectives. Thousand Oaks: Sage Publications.

Barber, A. E., Wesson, M. J., Roberson, Q. M., & Taylor, M. S. (1999). A tale of two job markets: Organizational size and its effects on hiring practices and job search behavior. Personnel Psychology, 52(4), 841-868.

Beechler, S.,& Woodward, I. C. (2009). The global “war for talent”. Journal of International Mangement; 15 (3); 273-285.

Boyd, D., & Ellison, N. (2008). Social Network Sites: Definition, History, and Scholarship. Journal of Computer-Mediated Communication, (13), 210-230.

Breaugh, J. A. (2013). Employee recruitment. Annual Review of Psychology, 64, 389–416.

Breaugh, J.A, & Starke, M. (2000). Research on Employee Recruitment: So Many Studies, So many remaining questions. Journal of management; 26 (3), 405-434.

Brown, V. R., & Vaughn, E. D. (2011). The Writing on the (Facebook) Wall: The Use of Social Networking Sites in Hiring Decisions. Journal of Business & Psychology; 26(2), 219-225.

Buttow, E., & Taylor, K. (2009). How to succeed in business using LinkedIn? New York:

Amacon.

Clark, L. A., & Roberts, S. J. (2010). Employer’s use of social networking sites: A socially irresponsible practice. Journal of Business Ethics, 95(4), 507-525.

Davison, H.K., Maraist, C., & Bing, M.N. (2011). Friend or Foe? The promise and pitfalls Of Using Social Networking Sites for HR Decisions. Journal of business and psychology, 26(2), 153-159.

Doherty, R. (2010). Getting social with recruitment. Strategic HR Review, 9(6), 11-15.

Eckhardt, A., Laumer, S., Maier, C., & Weitzel, T. (2014). The transformation of people, processes, and IT in e-recruiting: insights from an eight-year case study of a German media corporation. Employee Relations, 36(4), 415-431.

Ellison, N. B., Steinfield, C., & Lampe, C. (2007). The benefits of Facebook “friends”: Social capital and college students’ use of online social network sites. Journal of Computer, Mediated Communication, 12(4), 1143-1168.

Facebook. Company info. Geraadpleegd op 20 februari 2016 via http://newsroom.fb.com/company-info/

Faour, H., & Heinze, A. (2013). The Use of Social Media to Attract Generation Y in

Organisations. Paper presented at the 18th UKAIS Annual Conference: Social Information Systems, Worcester College, Oxford, UK.

Jacobs, P. (2010). What is social recruiting? Human Resources Magazine, 14(5), 2-3.

Jin, L., & Huang, Y. (2014). When giving money does not work: The differential effects of monetary versus in-kind rewards in referral reward programs. Internal Journal Of Research in Marketing, 314, 107-116.

Jobvite (2014). Social Recruiting Survey. Geraadpleegd via:

https://www.jobvite.com/wp-content/uploads/2014/10/Jobvite_SocialRecruiting_Survey2014.pdf

Jobvite (2015). The Jobvite Recruiter Nation Survey. Geraadpleegd via:

http://www.jobvite.com/wp-content/uploads/2015/09/jobvite_recruiter_nation_2015.pdf

Kaplan, A., & Haenlein, M. (2010). Users of the world, unite! The challenges and opportunities of Social Media. Business horizons, (53), p. 59-68.

Kapteyn, L. J., & de Bie, D. (2001). Organisatietheorie voor non-profit. Houten: Bohn Stafleu Van

Loghum.

Kaur, T. (2013). Role of social media in building image of an organization as a great place to work. Proceedings of ASBBS Annual Conference, 20 (1), 546-553.

Keramati, A., & Salehi, M. (2012). Website success comparison in the context of e-recruitment:

An analytic network process (ANP) approach. Applied Soft Computing, 13 (1), 173-180.

Kirnan, J. P., Farley, J. A., & Geisinger, K. F. (1989). The relationship between recruiting source, applicant quality, and hire performance: An analysis by sex, ethnicity, and age. Personnel psychology, 42(2), 293-308.

Kluemper, D. H., & Rosen, P. A. (2009). Future employment selection methods: evaluating social networking web sites. Journal of managerial Psychology, 24(6), 567-580.

Kluemper, D. H., Rosen, P. A., & Mossholder, K. W. (2012). Social networking websites, personality ratings, and the organizational context: More than meets the eye? Journal of Applied Social Psychology, 42(5), 1143-1172.

Koning Boudewijnstichting (2001). De non-profitsector in België. Geraadpleegd op via http://www.duurzaamcommuniceren.be/sites/default/files/KBS_de_non_profitsector.pdf

Kretiková, E. (2014). Social media as the innovation of the recruiting and job – seeking. In

Matuš, J., & Petranova, D. (Eds.), Marketing Identity: Explosion of Innovations (pp. 85- 99). Trnava: FMK.

Lievens, F., & Harris, M. M. (2003). Research on Internet recruiting and testing: Current status and future directions. International review of industrial and organizational psychology, 18, 131-

166.

LinkedIn. About LinkedIn. Geraadpleegd op 20 februari 2016 via https://press.linkedin.com/about-linkedin

McFarland, L.A., & Ployhart, R.E. (2015). Social media: A Contextual Framework to Guide Research and Practice. Journal of Applied Psychology, 100(6), 1653-1677.

Nikolaou, I. (2014). Social Networking Web Sites in Job Search and Employee Recruitment.

International Journal of Selection and Assessment, 22 (2), p. 179-189.

Ployhart, R. (2006). Staffing in the 21st century: New challenges and strategic opportunities Journal of management, 32 (6), 868-897.

Reichenberg, N. (2002). Branding the Government as an Employer of choice.International Public Management Association. Geraadpleegd via http://unpan1.un.org/intradoc/groups/ public/documents/UN/UNPAN021819. pdf

Sameen, S., & Cornelius, S. (2013). Social Networking Sites and Hiring: How Social Media Profiles Influence Hiring Decisions. Journal of Business Studies Quarterly, Volume 7,

Number 1.

Savulescu, R. M., & Mihalcea, A. D. (2013). Social networking sites: Guidelines for creating new business opportunities through Facebook, Twitter and Linkedin. Management Dynamics in the Knowledge Economy, 1(1), 39-53.

Shinnar, R. S., Young, C. A., & Meana, M. (2004). The motivations for and outcomes of employee referrals. Journal of Business and Psychology, 19(2), 271-283.

Sivertzen, A. M., Nilsen, E. R., & Olafsen, A. H. (2013). Employer branding: employer attractiveness and the use of social media. Journal of Product & Brand Management, 22(7), 473-483.

Twitter. About Twitter. Geraadpleegd op 21 februari 2016 via https://about.twitter.com/nl/company

Van de Vel, B. (2015, 26 mei). Facebook-gebruik in België: de cijfers! Geraadpleegd

op 20 februari 2016 via http://www.surfplaza.be/magazine/facebook-gebruik-in-belgie-de-cijfers/

Van Hoye, G. (2013a). Recruiting through employee referrals: An examination of employees’ motives. Human Performance, 26, 451-464.

Van Hoye, G. (2013b). Word of mouth as a recruitment source: An integrative model. In K. Y.

T. Yu & D. M. Cable (Eds.), Oxford Handbook of Recruitment (pp. 251-268). New York: Oxford University Press.

Van Hoye, G., & Lievens, F. (2007a). Social influences on organizational attractiveness: Investigating if and when word-of-mouth matters. Journal of Applied Social Psychology,

37, 2024-2047.

Van Hoye, G., & Lievens, F. (2007b). Investigating Web-Based Recruitment Sources: Employee testimonials vs word-of-mouse. International Journal of Selection and Assessment,

15: 372–382.

Van Hoye, G., & Lievens, F. (2009). Tapping the grapevine: A closer look at word-of-mouth as a recruitment source. Journal of Applied Psychology, 94, 341-352.

Van Hoye, G., & Lievens, F. (2011). Rekrutering en employer branding. In F. Lievens, Human

Resource Management: Back to basics (pp. 102-141). Leuven, België: LannooCampus.

Vicknair, J., Elkersh, D., Yancey, K., & Budden, M. C. (2010). The use of social networking websites as a recruiting tool for employers. American Journal of Business Education, 3(11), 7.

Williamson, I. O., Lepak, D. P., King, J. (2003). The effect of company recruitment web site orientation on individuals’ perceptions of organizational attractiveness. Journal of Vocational Behaviour, , 63(2), 242-263.

Geplaatst op

Toekomstig Onderzoek

Er zijn nog enkele pistes die onderzocht kunnen worden in verband met sociale rekrutering. Zo kan er in de toekomst gekeken worden om een kwantitatief onderzoek te voeren dat probeert de effecten van het gebruik van de sociale media kanalen te achterhalen. Een andere interessante piste is onderzoeken wat voor WOM de medewerkers nu verspreiden over de organisatie (negatieve of positieve WOM). Zo kan een organisatie sommige punten beter bijschaven en weten de organisaties op welke punten ze moeten inspelen om te zorgen voor een duidelijkere en betere WOM.

In dit onderzoek worden kort de moeilijke profielen besproken. Het kan interessant zijn om te onderzoeken hoe deze profielen het best aangesproken kunnen worden. Dit kan aan de hand van interviews met mensen die deze profielen uitoefenen, met daarin de vraag via welk kanaal ze hun job gevonden hebben of hoe ze naar een andere job op zoek zouden gaan. Een andere piste die nog niet onderzocht is, maar wel terugkomt in het empirisch onderzoek, is kijken hoe passieve jobzoekers het best aangesproken kunnen worden om hen te overhalen voor de organisatie te komen werken. Dit kan via interviews of anonieme vragenlijsten bestudeerd worden.

Uit het empirisch onderzoek blijkt dat voor zowel het employee referral programma als voor het gebruik van sociale media nog geen geschikte evaluatietools gevonden zijn. Het kan dus interessant zijn om in toekomstige onderzoeken op zoek te gaan naar evaluatietools die gebruikt kunnen worden of evaluatietools te creëren om te meten of het employee referral programma en het gebruik van sociale media succesvol zijn.

Er zijn al verschillende onderzoeken gedaan rond het implementeren en het gebruik van een employee referral programma, maar toch is er nog een kant van dit employee referral programma die in de literatuur weinig aan bod komt. Uit de resultaten kan afgeleid worden dat de incentives op verschillende tijdstippen gegeven worden. Het kan interessant zijn om medewerkers te interviewen met de vraag wat zij het beste tijdstip vinden om een incentive te krijgen en waarom dit het geval is.

In de literatuur wordt verscheidene keren aangehaald dat een persoon aangenomen via een referral programma vaak beter presteert dan iemand die niet via een referral programma in de organisatie is terecht gekomen. Dit kan ook onderzocht worden bij sociale media. Vele HR-verantwoordelijken hebben er geen zicht op of iemand die aangenomen is via sociale media nu een hogere of lagere performantie heeft ten op zichte van iemand die niet aangenomen is via sociale media. Dit kan aan de hand van een longitudinaal onderzoek waarbij de prestaties van personen aangeworven via sociale media op verschillende tijdstippen vergeleken kunnen worden met de prestaties van personen die niet via sociale media zijn aangeworven.

Dit onderzoek richtte zich op het gebruik van sociale media en referral programma’s door de HRverantwoordelijken van grote organisaties te interviewen. Het kan boeiend zijn om dit te onderzoeken bij kleine organisaties en te kijken wat eventuele verschillen zijn. Ook is het interessant om te bestuderen hoe medewerkers en werkzoekenden staan ten opzichte van het gebruik van sociale rekrutering.

Geplaatst op

Beperkingen

In dit onderdeel worden enkele beperkingen besproken van het onderzoek. Dit is een kwalitatief onderzoek en dit brengt enkele restricties met zich mee. Zo kan er sprake zijn van interviewer bias; dit houdt in dat de geïnterviewde beïnvloed kan zijn door de vraagstelling van de interviewers. Zo werden de HR-verantwoordelijken in een bepaalde richting gestuurd, aangezien er vragen waren over specifieke onderwerpen. Dit wordt wel tegengegaan door het feit dat het hier over een semi-gestructureerd interview ging, waardoor het mogelijk was om af te wijken van de vragen en de geïnterviewde de kans te geven om over andere onderwerpen te praten.

Een andere beperking is het feit dat de HR-verantwoordelijken zelf konden kiezen of ze wensten te participeren of niet. Hierdoor bestaat de mogelijkheid dat enkel de mensen die geïnteresseerd zijn in het onderwerp gereageerd hebben. Wij denken wel dat dit eerder beperkt is doordat andere HRverantwoordelijken, die wegens tijdsgebrek niet deelnamen, ook interesse toonden in het onderwerp. Verder moet er ook rekening gehouden worden met de relatief kleine steekproef, waardoor de conclusies niet zonder meer veralgemeend kunnen worden. Het was dus interessant geweest om meer HRverantwoordelijken te interviewen om zo de resultaten te kunnen veralgemenen. Het doel van kwalitatief onderzoek is echter om tot diepere inzichten en trends te komen, die dan verder door kwantitatief onderzoek kunnen onderzocht worden. Wat wel interessant is, is het feit dat er organisaties uit verschillende sectoren zijn geïnterviewd.

De resultaten weergegeven in dit onderzoek zijn van subjectieve aard, aangezien deze over de specifieke meningen van de HR-verantwoordelijken gaan. Zo kan het zijn dat de perceptie van de HRverantwoordelijke verschilt met wat er in de realiteit gebeurt. Sommige vragen gaan ook over gevoelige onderwerpen, zoals bijvoorbeeld het verspreiden van negatieve informatie door de medewerkers.

Hierdoor bestaat de kans dat er sociaal-wenselijke antwoorden zijn verschaft.

Een laatste beperking volgt uit de analyse. Deze is ook subjectief, aangezien we vrij waren om te kiezen op welke onderwerpen we deze masterproef gingen toespitsen en wat wij als belangrijk zien. Andere onderzoekers zouden de resultaten ook anders kunnen interpreteren, waardoor er andere conclusies zouden mogelijk zijn.